Despido nulo: cuándo se produce y qué derechos tienes

Como hemos podido analizar en artículos anteriores, como el del despido disciplinario o el del despido objetivo, caben tres calificaciones diferentes una vez impugnamos un despido ante la jurisdicción social: procedente, improcedente, o nulo.

En este artículo explicaremos en qué casos corresponde la nulidad, y lo más importante, qué efectos tiene la calificación del despido como nulo, tanto sobre el trabajador, como sobre el empresario.

El despido será nulo cuando lo motiven causas discriminatorias o atente contra los derechos fundamentales del trabajador. 

De igual manera, el despido será nulo cuando concurra alguno de los supuestos concretos recogidos en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores: 

a) El de los trabajadores que se encuentren de baja por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, disfrute del permiso parental, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.

b)  El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la baja por maternidad que refiere el apartado a).

c) El de las personas trabajadoras que hayan solicitado el permiso de lactancia de un menor de 9 meses, o estén disfrutando del mismo. 

d) El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando el permiso por nacimiento prematuro u hospitalización posterior al parto de un hijo/a.

e)  El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de la reducción de jornada por guarda legal de un menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.

f) El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de la reducción de jornada prevista para el cuidado directo de parientes hasta el segundo grado por razones de edad, accidente o enfermedad; o del menor hospitalizado y/o en tratamiento por cáncer o cualquier otra enfermedad grave.

g) El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista para el cuidado de sus hijos o de parientes hasta el segundo grado que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.

h) El de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley (reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo).

i) El de las personas trabajadoras después de haberse reincorporado al trabajo al finalizar los periodos de baja por maternidad o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

Estos supuestos concretos actúan en conjunto con los derechos fundamentales, libertades públicas y prohibiciones de discriminación previstas en la Constitución Española y demás leyes de nuestro ordenamiento.

No obstante, no debemos olvidar que todos estos supuestos también podrán declararse como despidos procedentes, siempre y cuando la empresa pueda demostrar que el despido obedece a una de las causas legales previstas para el mismo. De no demostrarse esta causa, el despido será, en todo caso, nulo.

La declaración del despido como nulo tiene sus propias consecuencias, diferentes de las del despido improcedente, por lo que es importante prestar atención a nuestros intereses, y actuar en consecuencia a la hora de impugnar el despido. 

Artículo 113. Efectos de la declaración de nulidad del despido.

Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 297, tanto si fuera recurrida por el empresario como si lo fuera por el trabajador.

La mayor diferencia entre las consecuencias de uno y otro es que, a diferencia de los despidos improcedentes, la nulidad implica la readmisión inmediata del trabajador, en el mismo puesto y condiciones que disfrutaba antes de ser despedido. 

Adicionalmente, el empresario deberá abonar al trabajador los salarios de tramitación que le correspondan. Este concepto incluye las cantidades que el trabajador haya dejado de percibir desde que el despido se hiciera efectivo y hasta la notificación de la sentencia (generalmente, los salarios de los días o meses que hayan transcurrido).

Ahora bien, la percepción de salarios de tramitación tiene dos excepciones: 

1. Cuando el trabajador ha estado trabajando durante este tiempo y percibiendo salario, los días que haya trabajado no devengarán salarios de tramitación. 

2. Cuando el trabajador ha estado recibiendo la prestación por desempleo. La prestación por desempleo es incompatible con los salarios de tramitación, por lo que ambas no podrán percibirse al mismo tiempo. En este caso, será el empresario quien esté obligado a devolver al INSS las cantidades abonadas al trabajador.

Debemos tener en cuenta que, si el trabajador ha recibido alguna cantidad en concepto de finiquito o indemnización, y es readmitido, estas cantidades deberán devolverse a la empresa.

Por consiguiente, a diferencia de otros tipos de despidos, cuando el despido sea calificado como nulo al trabajador no le corresponderá indemnización sino la readmisión. Sin embargo, en algunos casos es posible que la empresa sea condenada al pago de una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados al trabajador, indemnización que trataremos el próximo artículo de derecho laboral 

Como hemos comentado en otros artículos, el derecho laboral se trata de una de las ramas del derecho en que más importante resulta una adecuada asistencia legal, no sólo por el desequilibrio que existe entre el trabajador y el empresario en las relaciones de carácter laboral, también por la importancia que cobra el conocimiento de la jurisprudencia, como hemos podido observar en este artículo. 

Los despidos, además, representan uno de los conflictos en que más importancia cobra la fase de negociación, que nos puede evitar un procedimiento judicial y adelantar sustancialmente el plazo de cobro de una indemnización, por lo que es esencial contar con un profesional experimentado que represente y defienda tus intereses de la mejor manera posible.