Todo lo que debes saber sobre el Despido Disciplinario

El despido disciplinario constituye la sanción más grave que el empresario puede imponer a los trabajadores en el ámbito laboral, y, como tal, se encuentra estrictamente regulada por la legislación y definida por la jurisprudencia.

En este artículo trataremos de cubrir los puntos clave de este tipo de despido y su impugnación.

• Requisitos legales

Como decíamos, el despido disciplinario es una sanción muy grave, y como tal la misma debe venir motivada necesariamente por un incumplimiento del contrato de trabajo. La existencia de este incumplimiento es esencial.

Para poder justificar un despido, el incumplimiento del contrato de trabajo debe ser considerado grave y culpable, y, por supuesto, atribuible al trabajador (así lo ha establecido la jurisprudencia).

Pero, ¿qué se considera un incumplimiento del contrato? La respuesta la encontramos en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 54:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Esta lista puede especificarse y ampliarse en el convenio colectivo que resulte aplicable al trabajador en concreto, por lo que es de vital importancia conocer su contenido para determinar si qué hechos pueden justificar un despido en un sector o empresa concreta.

Otro de los puntos clave para que el despido disciplinario sea legal, es la forma en que éste se lleva a cabo (artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores).

El despido debe comunicarse al trabajador mediante carta de despido, esto es, por escrito. Al contrario que con el despido por causas objetivas, no es necesario dar preaviso alguno al trabajador; esto es, el día que recibimos la carta puede ser el mismo día de efectividad del despido.

En cuanto al contenido, la carta debe recoger los hechos que motivan el despido disciplinario de manera clara y detallada, y éstos deben relacionarse con alguno de los incumplimientos que hemos tratado anteriormente (debe expresarse el artículo del Estatuto o Convenio Colectivo que prevé esa infracción).Si te encuentras con una carta escueta o genérica es muy probable que tu despido sea improcedente.

Por último, la carta debe expresar la fecha de efectos del despido (recordamos que no existe obligación de preavisar).

• La impugnación del despido disciplinario

En aquellos casos en que el despido no cumpla los requisitos que hemos resumido, podremos impugnarlo para que se declare improcedente, o nulo. Este procedimiento está regulado en los artículos 103 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y es importante conocer los pasos:

• Plazo para presentar la demanda: 20 días hábiles (excluyendo sábados, domingos y festivos) desde el día siguiente a la efectividad del despido.
• Acto de conciliación previo: para poder acudir a los juzgados, antes debemos acudir al trámite de conciliación previa. Se trata de una cita en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) prevista para tratar de llegar a un acuerdo y evitar el procedimiento.
• Demanda: debe incluir los elementos clave de la relación laboral (antigüedad, salario, categoría profesional…).

La carta de despido es absolutamente esencial de cara a impugnar el despido, ya que la empresa no podrá alegar nada más que lo que aparezca recogido en la carta. Además, es la empresa quien tiene la obligación de demostrar que esos hechos son ciertos.

La impugnación en vía judicial puede tener diferentes resultados para la empresa y para el trabajador, dependiendo de la decisión del juez:

• Despido procedente: cuando el despido ha cumplido con todos los requisitos legales, el juez lo declarará procedente y el despido seguirá adelante, sin indemnización alguna para el trabajador. El trabajador tendrá derecho al finiquito y a recibir el paro. La empresa podrá reclamar una indemnización por daños y perjuicios.
• Despido improcedente: si no se han cumplido los requisitos formales, o no se ha demostrado la infracción, el despido se declarará improcedente. Aquí se abren dos opciones, entre las que elegirá la empresa: la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo (en las mismas condiciones y abonando los salarios de tramitación) o la indemnización (33 días de salario por año trabajado, tope máximo 24 mensualidades, excepto para los contratos de fecha anterior al 12 de febrero de 2012).
• Despido nulo: el despido será nulo en los supuestos recogidos en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (cuando lo motiven causas discriminatorias o atente contra los derechos fundamentales del trabajador). Un ejemplo clásico de un despido disciplinario nulo sería el despido de una trabajadora embarazada alegando una infracción falsa.

Como en todos los tipos de despido, tanto el procedimiento como los efectos de la impugnación variarán cuando el trabajador sea representante de los trabajadores o esté afiliado a un sindicato.

Huelga decir que el despido disciplinario tiene graves consecuencias en la vida de los trabajadores, más aún teniendo en cuenta que no da derecho a indemnización ni requiere preaviso alguno. Es por ello que recomendamos contar con el asesoramiento y acompañamiento de profesionales de confianza y con experiencia en el ámbito laboral, tanto para la fase de negociación como, claro está, para la judicial. Se trata además de uno de los conflictos en que más importancia cobra la fase de negociación, que nos puede evitar un procedimiento judicial y adelantar sustancialmente el plazo de cobro de la indemnización, por lo que es esencial contar con un profesional experimentado que represente y defienda tus intereses de la mejor manera posible.