El despido por causas objetivas: Requisitos y efectos

El despido por causas objetivas permite a la empresa extinguir la relación laboral con el trabajador en aquellos casos en que las circunstancias específicas de la misma, o, en su caso, las del trabajador, lo justifiquen. En este artículo se analizarán los requisitos legales del despido objetivo, su impugnación cuando éstos no se cumplen, y los efectos que esta reclamación pueden tener sobre el trabajador y sobre la empresa.

¿Cuáles son los requisitos legales del despido por causas objetivas?

El despido objetivo debe estar justificado por una seria de circunstancias que se encuentran reguladas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, y son las siguientes: 

1. Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas de la empresa. También conocidas como causas ETOP, se desarrollan en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores y son los motivos más habitualmente utilizados para justificar este tipo de despido, especialmente cuando se quiere efectuar un despido colectivo. 

• Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como cuando concurran pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
• Causas técnicas: cuando se produzcan cambio en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, entre otros.
• Causas organizativas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. 

2. Ineptitud sobrevenida del trabajador. Cuando hablamos de ineptitud, debemos entenderlo como la pérdida del trabajador de las habilidades o aptitudes mínimas para poder desarrollar de manera adecuada el puesto de trabajo que venía ocupando en la empresa. Para que pueda motivar un despido objetivo, la ineptitud debe de ser “sobrevenida”; esto es, si el empresario conocía esta situación antes de que el mismo comenzara a trabajar en la empresa, esta causa no podrá ser justificativa de un despido. 

3. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores especifica que, por un lado, estos cambios deben ser razonables, y, por otro lado, establece una obligación al empresario de ofrecer al trabajador un curso específicamente dirigido a facilitar la adaptación a dichas medidas. También deberá respetarse un período mínimo de dos meses, desde que se introdujera la modificación en el puesto o desde que finalizara el curso, para acordar, en su caso, la extinción del contrato. 

4. Contratos por tiempo indefinido concertados por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. 

Todas estas causas, como se habrá podido comprobar de la simple lectura, son definidas en términos abiertos, de manera que cobra una importancia fundamental, la jurisprudencia desarrollada respecto a cada una de ellas por nuestros tribunales, que, por otro lado, es muy extensa y no siempre coincidente. Es por ello esencial contar con profesionales de confianza que puedan navegar esta jurisprudencia y analizar convenientemente si las mismas se cumplen, o no. 

¿Y los requisitos formales?

Además de exigir que concurra una, o varias, de las causas que hemos expuesto en el punto anterior, la regulación laboral establece varios requisitos formales que, de igual manera, deberá cumplir la empresa a la hora de llevar a cabo el despido objetivo:

1. Comunicación por escrito: la empresa debe comunicar el despido al trabajador por escrito, esto es, mediante la carta de despido, que deberá expresar la causa del despido, de manera que garantice el derecho del trabajador a ser informado de manera plena y de permitirle ejercitar una defensa adecuada. De igual manera deberá expresar la cuantía que el trabajador recibirá como indemnización. 

2. Indemnización: de manera simultánea a la entrega de la carta de despido, deberá ponerse a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado (tope máximo de 12 mensualidades).

3. Finiquito: el finiquito deberá ser puesto a disposición del trabajador en el momento de notificarle el despido. El finiquito lo conforman todos aquellos conceptos que el trabajador tiene pendiente recibir al extinguirse el contrato, como los días de vacaciones no disfrutados, las pagas extra, el salario por los días del mes trabajados antes de la efectividad del despido, etc.  

4. Preaviso: el empresario debe conceder un plazo de preaviso de 15 días naturales, que empezarán a contar desde la entrega de la comunicación de despido al trabajador hasta la fecha de extinción del despido. Durante el período de preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin perder su retribución salarial, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.

¿Cómo puedes impugnar un despido por causas objetivas?

La impugnación del despido por causas objetivas debe ajustarse a los siguientes requisitos. 

• Plazo para presentar la demanda: 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo. No obstante, el trabajador podrá llevar a cabo la impugnación ya desde el momento de la notificación del despido, conforme los dictados del art. 121 de La Ley de Jurisdicción Social. 

• Acto de conciliación previo: se trata de una cita en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (órgano administrativo dependiente de la Comunidad Autónoma) prevista para tratar de llegar a un acuerdo y evitar el procedimiento. 

• Demanda: en caso de no llegar a un acuerdo en fase de conciliación, deberá instarse demanda ante los Juzgados de lo Social. No obstante, una vez interpuesta la demanda, igualmente cabe la posibilidad de alcanzar acuerdos previamente a la celebración de la vista.

¿Qué efectos tiene la impugnación?

La impugnación en vía judicial puede conllevar la calificación del despido como procedente, improcedente o nulo.

• Despido procedente: cuando se ha acreditado la causa motivadora y el despido ha cumplido todos los requisitos, el juez lo declarará procedente correspondiéndole al trabajador la indemnización de 20 días por año trabajado que antes apuntábamos.

• Despido improcedente: cuando no se acredite la causa motivadora del despido o no se cumplan los requisitos formales para llevar a cabo el despido. El trabajador podrá ser readmitido en su puesto de trabajo en las mismas condiciones disfrutadas antes del despido, percibiendo el abono de los salarios de tramitación; o podrá recibir una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado (tope máximo 24 mensualidades, excepto para los contratos de fecha anterior al 12 de febrero de 2012). La elección entre la readmisión o la indemnización corresponde a la empresa. Cuando la empresa opte por la readmisión, el trabajador deberá devolver la indemnización que haya percibido. Cuando la empresa opte por el abono de la indemnización, se descontará de la misma lo que ya haya percibido el trabajador en concepto de indemnización.

• Despido nulo: cuando el despido esté motivado por causas discriminatorias o se produzca con violación de derechos fundamentales, o en alguna otra de las situaciones previstas en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. El trabajador tendrá derecho a su inmediata readmisión en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que disfrutaba antes de ser despedido, así como a los salarios de tramitación. En ocasiones, los juzgados condenan a la empresa a abonar al trabajador una indemnización por daños y perjuicios, además de la readmisión. 

Como en todos los tipos de despido, tanto el procedimiento como los efectos de la impugnación variarán cuando el trabajador sea representante de los trabajadores o esté afiliado a un sindicato. 

Huelga decir que el despido objetivo, sea cual sea su causa, tiene graves consecuencias en la vida de los trabajadores. Es por ello que recomendamos contar con el asesoramiento y acompañamiento de profesionales de confianza y con experiencia en el ámbito laboral, tanto para la fase de negociación como, claro está, para la judicial. Se trata además de uno de los conflictos en que más importancia cobra la fase de negociación, que nos puede evitar un procedimiento judicial y adelantar sustancialmente el plazo de cobro de la indemnización, por lo que es esencial contar con un profesional experimentado que represente y defienda tus intereses de la mejor manera posible.